O RH ganhou cadeira no C-Level, mas onde estão os sucessores prontos para o negócio? 

Segundo estudo inédito da Myndz Expert Recruitment com a Fundação Dom Cabral, divulgado pela Exame (“O perfil do novo chefe de RH: menos especialista em pessoas, mais líder de negócio”), 87,5% dos Chief Human Resources Officers (CHROs) no Brasil afirmam que o CEO já enxerga o RH como parceiro estratégico. O problema? Apenas 61,5% consideram o modelo atual da área preparado para sustentar a estratégia futura do negócio. 

A contradição fica ainda mais crítica quando olhamos para a sucessão: 66,2% dos CHROs das grandes companhias foram contratados via hunting externo, e apenas 33,8% possuem um sucessor interno pronto para assumir a cadeira imediatamente. O motivo alegado por quase metade dos entrevistados (47,7%) é o gap em habilidades comportamentais e visão de negócios da média liderança. 📊

Mesmo dedicando mais da metade da agenda semanal ao desenvolvimento de times, essa dedicação não tem se convertido em prontidão sucessória real no pipeline de liderança. Em um mercado onde 80% dos CHROs colocam IA no topo da pauta e exigem capacidade analítica aguçada, o novo líder de RH precisa atuar menos como um executor de processos e mais como um verdadeiro gestor do P&L corporativo. 

Lições Estratégicas sob a visão de Talent Acquisition:

• Validação da tese de contratação externa: O mercado continua buscando “prontidão imediata” para a cadeira de CHRO via hunting. Se a sua empresa não forma ativamente lideranças com visão financeira e estratégica desde a média gestão, você precisa buscar novos líderes fora de casa.

• A armadilha da agenda de desenvolvimento: Dedicar tempo a treinamentos sem métricas claras de impacto e sem cobrança por inteligência de dados gera uma falsa percepção de evolução. O desenvolvimento só tem valor quando gera sucessores prontos para assumir o bastão em momentos de transição.

• Cultural fit + data-driven leadership: O novo RH estratégico não se sustenta apenas com empatia ou expertise em gestão de pessoas. A sobrevivência das áreas de Recursos Humanos passa por líderes capazes de alinhar People Analytics com o board, traduzindo o headcount diretamente em margem e eficiência operacional.

Qual é a realidade no seu C-Level hoje: a área de Pessoas já atua como um motor de inteligência de negócios ou ainda é vista como um braço operacional de suporte? Deixe sua perspectiva nos comentários! 👇

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