As vantagens de um processo de onboarding bem executado são inúmeras. Entre as mais tangíveis, podemos citar a melhora na experiência de chegada pelo colaborador, maior engajamento, maior probabilidade de retenção deste talento e facilidade também em atrair novos, aumento da produtividade, melhora na comunicação entre colaboradores e com os líderes, fortalecimento da cultura da companhia, entre outros.
Com tantos pontos positivos, o investimento de tempo e qualidade em todas as etapas do onboarding tem tudo para proporcionar ótimos retornos.
O dicionário Oxford traz o seguinte significado para onboarding: “ação ou processo de integrar um novo funcionário em uma organização ou familiarizar um novo cliente com seus produtos ou serviços”. Pensando na integração do funcionário, este processo pode ir além dos primeiros dias de sua chegada na empresa.
No artigo Onboarding – 10 passos para executar com qualidade, dividimos com você as atividades práticas para as etapas iniciais. Compartilharemos agora um pouco do conceito de cada uma das 5 etapas, desde a pré-integração até o desenvolvimento contínuo do colaborador.
1 – Pré-integração
Este é o período entre o aceite da posição pelo candidato e o seu primeiro dia como colaborador. Aqui ocorrem os principais trâmites e assinaturas de contrato, envio de documentação, entre outros. Nossa sugestão é que você reserve ao menos 5 dias úteis para esta etapa.
Para grande parte dos candidatos, este é um momento de bastante ansiedade, já imaginando como será o novo local de trabalho e o convívio com o novo time. É importante que a comunicação via empresa seja bastante organizada e assertiva, e que o candidato tenha um canal para sanar possíveis dúvidas.
2 – Integração Inicial
Nesta fase é quando recebemos e acolhemos o novo colaborador. Este período normalmente segue desde o dia em que ele inicia de fato na empresa (day one) até alguns dias ou semanas, a depender do escopo do trabalho, da área que irá atuar e também de cada empresa.
Os treinamentos iniciais para conhecimento das atividades e particularidades da companhia são normalmente aplicados nesta fase. É também neste momento que iniciamos as orientações sobre a cultura da companhia.
3 – Treinamentos Específicos
Passada a integração inicial, o colaborador já terá um melhor entendimento do negócio da companhia, da cultura organizacional e como a sua função e do seu time direto se encaixam na engrenagem. A partir daí, iniciamos os treinamentos mais específicos para a função que ele irá desempenhar.
Nossa sugestão é de, sempre que possível, mesclar o tempo do candidato entre treinamento e exercício das funções. Ao colocar em prática o que ele tem acesso no treinamento, ele terá novas dúvidas que serão sanadas, e terá maior sensibilidade de sua evolução.
Consideramos esta fase bastante sensível, pois o colaborador bem treinado, tende a se sentir mais motivado e engajado com as atividades e entregas. Mesmo em empresas menores e com menos estrutura, sugerimos que esta etapa seja planejada e executada com cuidado. O retorno quase sempre é de um colaborador que se sente valorizado, comprometido e feliz com a atividade que exerce.
4 – Mentoria e Definições de Metas
Após absorver o conteúdo dos treinamentos necessários para a sua posição, o novo colaborador está pronto para assumir junto com o time, parte das responsabilidades e entregas. Este momento ocorre normalmente após 30 ou 45 dias de seu início na empresa, mas pode variar de acordo com a função.
É importante destacar, conforme colocamos no artigo Onboarding – 10 passos para executar com qualidade, o papel do mentor, que esteve à disposição para dar até aqui o devido suporte no início desta jornada.
Neste momento, líder e colaborador podem ter o primeiro bate-papo de avaliação sobre o período e estabelecer metas para entregas e desenvolvimento para frente. Uma sugestão é estabelecer metas SMART (específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com definição de tempo).
5 – Desenvolvimento Contínuo
Esta etapa se inicia normalmente após 90 a 120 dias do novo colaborador assumir a posição. O colaborador já está bem integrado ao time e ajudando nas entregas. Os treinamentos do ano podem ter sido estabelecidos e, a cada trimestre ou semestre, o líder pode agendar um bate-papo de feedback e dos progressos alcançados. Tanto o colaborador como o líder, podem propor ajustes finos para melhorar ainda mais a performance.
Conclusões Finais
Nossas sugestões até aqui buscam uma solução mais completa de Onboarding, porém o nível de execução depende de inúmeros fatores, tais como: porte da empresa, segmento, área de atuação, senioridade do colaborador, entre outros. Acreditamos que sempre haverá espaço para melhorar este processo, e realizar ajustes finos de prazo e intensidade de acordo com cada caso. As experiências que tivemos até o momento comprovam que – todo esforço empenhado no Onboarding – é amplamente compensado.
By Good Bridge Team.