Recrutamento: Como divulgar as vagas e atrair profissionais qualificados?
A divulgação da vaga ou posição é uma importante etapa no processo de recrutamento de profissionais. E divulgarmos a posição implica em passarmos por algumas etapas, que são: criação da mensagem, transmissão, recepção, interpretação e retorno. O retorno aqui é um ponto chave, pois precisamos que o mesmo venha da nossa Persona, ou seja, de candidatos qualificados que tenham o perfil ideal para a vaga que divulgamos.
Pensando nesta dinâmica, colocaremos abaixo os principais passos e algumas possibilidades para uma divulgação eficaz, baseados em práticas diárias aqui na Good Bridge.
1 – Criação do anúncio da vaga.
O objetivo do anúncio da vaga é atrair o candidato qualificado. Com isso em mente, fica mais fácil desenvolver um anúncio que seja atrativo e adequado para o nosso público. O anúncio para atrair um diretor financeiro terá linguagem e especificidades diferentes de uma vaga para analista de marketing digital. Se você tiver facilidade com copywriting – de persuadir uma pessoa ou grupo a tomar uma ação através de seus textos – poderá sair na frente. Porém, mesmo que esta não seja sua maior fortaleza, é possível fazer um bom trabalho investindo tempo e caprichando no conteúdo.
Algumas características são comuns na maior parte dos anúncios: nomenclatura da vaga, resumo da empresa que está recrutado e de sua cultura, principais atividades da posição, requisitos para a função e benefícios.
2 – Escolha dos veículos de comunicação.
O anúncio da vaga pode ser realizado em veículos e meios internos da empresa (intranet, rede social corporativa, newsletter, etc) e externos (sites especializados, redes sociais, entre outros). A escolha de veículos internos, externos ou ambos depende da estratégia da empresa. Se para aquela posição o objetivo é trazer candidatos do mercado, o maior foco será em veículos externos. Se busca fomentar internamente a posição, a opção mais indicada é por veículos internos. E se prefere manter as duas opções para expandir as possibilidades, pode avançar com ambos. Os veículos mais indicados são aqueles que o candidato qualificado para a vaga está presente.
3 – Postagem da vaga.
Os textos que desenvolvemos no item Criação do Anúncio da Vaga serão utilizados nesta etapa. Dependendo do veículo, podem ser necessários alguns ajustes específicos. É importante destacar o CTA (Call to Action), ou seja, onde o candidato clica e o que necessita preencher e enviar para se candidatar. Uma forma de atrair candidatos qualificados é salientar com adjetivos os benefícios e possibilidades da vaga, especificando também requisitos mínimos para participar do processo de seleção: certificados, anos de experiência, fluência comprovada em algum idioma, etc.
4 – Triagem e abordagem aos candidatos qualificados.
Nesta etapa iniciamos a seleção dos candidatos que aplicaram para a vaga, primeiramente com base nas informações recebidas. O formato das informações pode variar bastante, pois dependerá dos veículos nas quais a vaga foi postada. Os formatos mais comuns são os currículos dos candidatos em texto ou pdf, mas é possível que o anúncio tenha sido realizado em sites agregadores de currículos, e que possamos exportar para planilhas, entre outras opções de visualização por filtros na própria tela.
Esta é uma das principais etapas do processo de recrutamento & seleção. Com base no que foi definido no Perfil da Vaga, é feita uma análise minuciosa de cada um dos currículos recebidos, identificando primeiramente quais deles atendem à totalidade dos requisitos elencados.
Quanto mais profunda a análise, melhor o tempo investido no convite e nas entrevistas. Aliás, esta é uma de nossas dicas. Desde a abordagem aos candidatos, já começamos a avaliação de comportamento, com base na forma com o qual ele interage conosco (cordialidade, interesse, energia, etc). As entrevistas – quando agendadas – já são feitas 100% por videoconferência ou presencial. Independente do cargo, acreditamos na conexão com o candidato, com perguntas muito bem estruturadas, desde o início do processo. É uma prática que se mostra vencedora por aqui.
5 – Geração da Short List.
Com todo o trabalho bem executado nos passos anteriores, este podemos considerar como “peace of cake” ou, bastante fácil. Dentre todos os candidatos que entrevistamos, é feito um ranking por pontuação e selecionamos entre 3 e 5 vencedores (short list) que avançam para as próximas fases. Agendamos um bate-papo com nosso cliente/parceiro e apresentamos cada um dos candidatos.
Se você realiza o trabalho de recrutamento e seleção em sua empresa, ter o short list em mãos para endereçar aos responsáveis diretos pela vaga faz toda a diferença.
Conclusão
Sabemos que o investimento de tempo das equipes de RH das empresas – para que todo este processo seja executado – é bastante significativo. E muitas equipes cuidam também das demais frentes: integração, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, rotinas operacionais do departamento pessoal, integração do marketing interno, entre outras.
Foi pensando nisso que desenvolvemos nossas soluções por aqui. Nosso objetivo é que você e sua equipe possam se dedicar às demais frentes estratégicas, trabalhando com um short list de candidatos já qualificados no recrutamento e seleção. Se precisar, conte conosco!